和育东:美、德职务发明制度中的“厚雇主主义”趋势及其借鉴

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   内容提要:美国、德国职务发明家 制度发展进路不同,但历史大趋势都走向了厚雇主主义。这大概证伪了厚雇员主义命题。我国职务发明家 制度三十多年来的变迁,总体上也趋向厚雇主主义。但近来《专利法》有关条款的修改有明显的厚雇员主义倾向,有违背历史的趋势。

   关 键 词:厚雇主主义  发明家 前转让协议  额外报酬  职务发明家  

   英国、法国以及我国等其他国家,将雇员在职务范围内做出的发明家 直接归雇主所有;相比之下,美国、德国将雇员发明家 的原始权利归属雇员,①有学者赞之为“每所有人私权保护观”,进而批评我国的职务发明家 制度为“厚雇主主义”。②美国学者安守廉曾批评,我国职务发明家 制度“有效地排除了中国国民以每所有人名义获得发明家 专利”,③也是同样的意思。值得质疑的是:美国、德国的雇员发明家 益配置青春恋爱物语是厚雇员主义吗?本文试图通过考察美国、德国职务发明家 归属制度的历史,通过梳理职务发明家 从归雇员转为归雇主的法理演变,总结雇员发明家 益配置的“厚雇主主义”历史趋势,并对当前《专利法》有关修改提出建议。

   一、职务发明家 属法定规则的形成

   (一)从归雇员到归雇主的法理演变

   发明家 成果归发明家 所有的自然法则,在独立发明家 转变为公司雇员后过后过后刚开始了了动摇。20世纪以来,公司通过组建内部内部结构实验室,将没办法 的独立发明家 转变为公司雇员,公司团队研发逐步取代每所有人发明家 而成为主流。并是否是 转变实现了创造者与资本者的双赢。创造者通过领取工资获得生活保障,获得发明家 活动所都要的物质技术条件,并消除了发明家 失败的后顾之忧。公司全部都是就说 承担了发明家 失败的风险,但根据大数法则,利用少数成功雇员的创造成果,足以弥补多数失败雇员的成本。公司还能将发明家 任务在不同发明家 之间进行分工,通过团队协作完成冗杂的技术发明家 。为适应公司制发明家 新模式,在雇员发明家 成果的权益配置上,美国判例法逐渐走向厚雇主主义。

   美国判例规则演变的第一步,是为雇主创设“工场权”。雇员在工作期间完成的发明家 技术经由雇主试验或实施,雇员在获得专利后,雇主享有免费的普通许可实施权。法院起初设定工场权的法理方式是禁止反言原则,认为发明家 在申请专利过后让雇主开发实施,雇主获得默示许可。之后,法院转而将雇佣关系作为工场权的正当性基础,④认为雇主所拥有的原材料、设备以及人力对技术开发过程作出了贡献,之后 雇主购买了发明家 的劳动,发明家 理应在工作时间里为雇主提供忠诚的服务。美国判例规则演变的第二步,是为雇主创设职务发明家 所有权,即将“专门雇佣来发明家 的雇员”做出的发明家 归雇主。较早总出 的雇员与雇主的发明家 所有权争议,是雇员与自然人雇主谁是真正发明家 的疑问图片。法院进而认为,雇员发明家 既然都可不可以归爱迪生没办法 的自然人雇主,也都可不可以归公司雇主。没办法 ,法院将真正发明家 疑问图片与发明家 成果归属疑问图片区别开来,在不违反真正发明家 规则的前提下,改变了谁是每所有人的规则。演变至今,美国判例法规则都可不可以概括为:研发雇员完成受雇任务的发明家 归雇主;非研发雇员的发明家 ,若雇主为发明家 技术方案的完善与开发提供物质条件时享有免费普通实施许可,之后 为自由发明家 。

   与美国由法院主导的进路不同,德国职务发明家 从归雇员到归雇主的转变,是先由雇主与雇员订立协议,过后演化为制定法。第一次世界大战后,德国化学领域的学术研究人员曾与雇主达成集体协议,以该协议作为蓝本的法律草案曾被提交立法机构,但未获通过。二战时期,德国国防部制定了关于避免属派发明家 的条例,规定了雇员申报义务、保密义务等其他制度,后演变为1957年的《雇员发明家 法》。该法规定,雇员做出与雇主业务有关的发明家 时有毫不迟延地向雇主申报的义务和保密的义务,雇主对雇员发明家 成果有优先选则权,即单方决定拥有所有权,之后 享有非独占的免费实施权,之后 放弃权利。雇员做出的自由发明家 ,除非明显不都可不可以在雇主的企业使用的,也应当毫不迟延地向雇主通报,以便雇主判断该发明家 是否是 属于自由发明家 。德国规定严谨的发明家 报告多多线程 ,与其说要保障雇员对其创造成果的原始所有权的实现,不如说是实现雇员与其发明家 成果的强行分离,从而避免经济学上所称的人力资本的专有性疑问图片,保障雇主权益的实现。

   进入知识经济时代,职务发明家 制度的厚雇主主义演变趋势并未改变。方式美国2011年《发明家 法案》第4节(修改后《专利法》第115节),之后 雇员有义务将发明家 让渡给雇主、但拒绝做出专利法要求的真正发明家 宣誓时,雇主都可不可以作为专利申请人进行替代宣誓;而方式修改前的《专利法》第118节,雇主不都可不可以以发明家 的代表人或代理人身份提出申请,并都要证明没办法 申请的必要性,之后 不没办法 申请将给每所有人带来无法弥补的损害。德国30009年修改《雇员发明家 法》规定,雇员申报后雇主没办法 月内不声明享有权利的,推定归雇主,而修改过后推定归雇员。

   (二)法律“厚爱”雇主的经济理性

   由雇主获得职务发明家 的所有权,在西方社会也曾饱受批评。从自然权利宽度的批评认为,雇员发明家 的雇主所有制度是对创造者天然权利的剥夺。从功利主义宽度的批评认为,雇主所有制度将降低对创造者每所有人的激励。甚至有学者模仿《共产党宣言》,倡议“全世界的发明家 团结起来”,对抗职务发明家 制度。⑤纵有没办法 悲天悯人的情怀,亦未改变历史趋势。

   法律全部都是就说 “偏爱”雇主,在于将职务发明家 归雇主有益于技术转化,符合经济理性。之后 雇员与雇主之间的交易成本为零,则法律将职务发明家 配置于雇员之后 雇主,都能实现社会福利的最大化。设想法律将一项发明家 配置给雇员时,之后 该发明家 对于雇主的主观价值大于雇员,则雇主就会从雇员身后购买该权利;反之亦然。疑问图片在于雇员与雇主的交易成本不容忽视,特别是雇员的之后 主义行为将原应着符合波特率单位的交易难以达成。美国学者墨杰斯还论证过,⑥之后 某个雇员的发明家 与其他雇员的发明家 组合在共同都都可不可以生产出某件新产品,在其他雇员将其发明家 转让给雇主后,该雇员获得了在谈判中敲竹杠的之后 。申言之,将多项发明家 的所有权分散在不同雇员身后,会原应着海勒所谓的反公地悲剧;而统一在雇主身后则都可不可以避免。

   之后 交易成本的位于,在创造者与资本者之间的不同权益配置,会带来不同的波特率单位和社会福利;都都都可不可以经得起历史考验而存续下来的规则,应当是具有较高波特率单位的。美国判例法规则中归雇主的雇员发明家 ,以及雇主享有工场权的雇员发明家 ,是与雇主经营业务宽度相关、与雇主生产设备及物质技术条件宽度匹配的发明家 。由雇主所有之后 享有免费实施许可权,都可不可以将该项技术转化为现实生产力。德国《雇员发明家 法》第18条第3款规定,“自由发明家 明显不都可不可以为雇主的企业使用的”,雇员没办法 向雇主通报的义务,也具有同样的经济理性。

   二、发明家 前转让协议效力的承认

   发明家 前转让协议,是指将未来完成的发明家 转让给他人的明示或默示协议。之后 雇员未来之后 做出发明家 、也之后 做没办法 发明家 ,将并是否是 不选则的、无具体表现特征的利益作为合同标的是可疑的。⑦美国法院曾一度认为,发明家 前转让协议实质上是对人脑思维过程的抵押,并是否是 抵押将约束雇员大脑思维的未来全部产品,是对从业自由的限制,因而违反公共政策。19世纪末,美国法院才过后过后刚开始了了从实际出发,转向于承认发明家 前协议符合公共政策。比如法院曾在判决书中论述道:⑧“本案中没办法 没办法 发挥其都都可不可以的之后 、在困难中挣扎的天才,据此协议可获得一家生气勃勃的大公司的雇佣,在那里他都可不可以充派发挥其都都可不可以而一展宏图”,而之后没办法 这份雇佣协议,“公众将被抛弃他的发明家 所带来的益处。以是观之,没办法 的协议不都可不可以说是违反公共政策的”。

   在趋向厚雇主主义的法律变革中,承认发明家 前转让协议效力的意义,不亚于职务发明家 属法定规则的确立。第一,提高了雇主对未来发明家 益的选则性。尽管美国判例法规则是厚雇主主义的,但法院对规则的适用具有很强的不选则性。相比之下,合同条款是针对每所有人的特定请况而订立,其效力得到确认后,雇主对未来发明家 益有明确的预期,会积极地将企业积累的技术秘密无保留地分享给雇员,让雇员在占有企业已有技术条件的基础上充分履行发明家 职责。第二,消解了判例法与制定法规则的紧张请况。美国判例法的职务发明家 规则与制定法的发明家 原始权利规则是相冲突的,为此,20世纪70年代曾有议案提出修改专利法关于发明家 享有初始所有权的规定,但未获通过。拜杜法案将受联邦政府资助的科研项目的成果权归于项目承担者,曾被误读为修改了专利法的发明家 原始权利规则,但美国最高法院在罗斯案中予以澄清,重申了发明家 享有原始权利。⑨在法院承认发明家 前转让协议的效力后,判例法规则沦为发明家 前协议不位于之后 无效时的缺省规则,适用得少了,与制定法规则的冲突也就少了。第三,扩大了雇员职务发明家 的范围。发明家 前转让协议由雇主拟订,当然会向雇主利益倾斜,比如约定研发雇员在受雇期间做出的任何发明家 归雇主所有,要求非研发雇员也签订发明家 前转让协议,协议中设置拖延条款等,从而使更多的雇员发明家 划入职务发明家 。

   德国对发明家 前转让协议的态度,也经历了由不承认到承认的转变过程。德国早期的雇员发明家 前转让协议采取了集体合同的形式。法院起初不承认集体合同的效力,认为作为私法上的契约只具有债权性效力。签订集体合同的每所有人是工会,而工会无权为其成员设置权利与义务,成员有权随时退出工会,集体合同没办法 可执行性。随着团体主义法律观的发展,集体合同获得了作怎么会会 会直接立法的效力即法规性效力。⑩《德国雇员发明家 法》就说 源于雇员发明家 的集体合同。《雇员发明家 法》规定雇员向雇主申报、雇主选则是否是 作为职务发明家 的多多线程 等,本质上就说 具有统一法规性效力的发明家 前转让协议。

   为了避免发明家 前协议不合理地损害雇员利益,美国有8个州的劳动法规定,(11)将与雇主资源、雇佣时间、雇主业务及雇员工作等因素不相关的雇员自由发明家 约定归雇主的合同条款无效。《德国雇员发明家 法》第22条第1款也规定了“任何合同不都可不可以修改本法规定损害雇员利益”。并是否是 限制恰好佐证了法律承认发明家 前转让协议的效力,根本上讲是有益于雇主的。

   三、职务发明家 的额外报酬

   (一)美国模式

   雇主是否是 给予、给予几条额外报酬,由市场选则。之后 将发明家 前协议看作射幸合同,雇主以高于非研发人员的工资雇佣研发人员,既然承担了发明家 失败雇员的额外成本,全部都是权享有发明家 成功雇员的额外收益,雇主不给予发明家 成功雇员额外报酬是合理的。(12)是否是 给予发明家 成功雇员额外报酬,都要考虑管理学上的多任务代理疑问图片,即当研发人员共同承担雇主多项任务而其中一项任务的完成都都都可不可以获得额外报酬时,雇员之后 对该项任务投入过多精力而忽视其他任务,从而使作为代理人的雇员与被代理人的雇主之间的目标不一致。研发雇员除了发明家 任务外,还承担资料派发、市场分析等多项职责;研究型大学教师除了科研任务外,还承担教学任务。之后 将雇员发明家 的权利归雇员所有,之后 给予做出发明家 的研发雇员以额外报酬,雇员之后 忽视雇主安排的其他任务和职责。其他公司设计了以团队为奖励对象的利润分享计划,就说 为了克服多项任务代理疑问图片。

美国模式给予雇主以充分的合同自由,但法院之后 认为额外报酬显失公平,(点击此处阅读下一页)

本文责编:陈冬冬 发信站:爱思想(http://www.aisixiang.com),栏目:天益学术 > 法学 > 民商法学 本文链接:http://www.aisixiang.com/data/99744.html 文章来源:知识产权